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個別的勞動關係法：民法僱傭契約與勞動基準法勞動契約基礎篇(三版)

為了解決勞基法施行細則的問題，作者丁嘉惠 這樣論述：

　　本書淺顯易懂從民法之債的關係敘述規律私人間法律關係的個別勞動關係法主軸，民法的僱傭契約與特別法勞動基準法的勞動契約。基於私法自治，契約自由及國家立法最低勞動條件保護立場，藉德國、日本與美國先進國家相關勞動法案例、臺灣在司法院判決與勞工行政主管機關解釋實務呈現，思考契約關係的成立及消滅、契約之債務不履行、終止保護與非法終止救濟。   作者簡介 　　 丁嘉惠 　　 　　現職 　　高雄市立空中大學法政學系兼任助理教授 　　僑光科技大學財經法律系兼任助理教授 　　國立空中大學台中中心兼任助理教授 　　 　　學歷 　　臺灣大學國家發展研究所法學博士 　　中國文化大學勞工研究所法學碩士 　　東吳大

學社會學系法學士 　　 　　經歷 　　興國管理學院企業管理學系專任助理教授 　　國立空中大學台中中心兼任講師 　　行政院勞工委員會科員（高考社會行政） 　　救國團總團部高雄市張老師專任張老師 　　高雄市政府社會局社會工作員 　　 　　主要講授科目 　　行政法，勞動法 　　勞工法與企業經營，勞資關係 　　勞動基準法，勞工退休法 　　勞工保險法（案例研究） 　　勞工行政與勞工立法 　　社會法（各論，案例研究） 　　社會福利法 　　法律與生活（民法親屬編） 　　性別平等法（民法親屬編暨性平法等）　 三版序 序 言 第一篇 導  論 第一章  個別的勞動關係法概論/3 一、勞動法

與勞動關係關聯/4 (一)勞動法形成與勞動關係發展/4 (二)憲法與勞動法制/7 二、臺灣的勞動法體系與勞資關係發展/9 (一)個別的勞動關係法與集體的勞動關係法之內容區別/10 (二)勞動基準法/11 三、勞動法的法源與適用原則/23 (一)勞動法的法源/23 (二)勞動法法源的適用原則/39 第二篇 個別的勞動關係之成立 第二章  個別的勞動關係之成立/43 一、僱傭契約（勞動契約）意義與成立概念/43 (一)民法中僱傭契約意義與成立相關概念/44 (二)勞基法中勞動契約的意義與成立概念/63 二、勞工與雇主的定義/63 (一)勞工的定義/64 (二)雇主的定義/65 (三)實例探討/6

8 三、僱傭契約（勞動契約）之債的效力/72 (一)僱傭契約依據民法第199條債之關係的義務群/72 (二)勞動契約依據民法與勞基法之義務群/83 第三章  勞動契約的種類/119 一、民法上僱傭契約類型/120 (一)定期限僱傭契約/120 (二)不定期限僱傭契約/120 (三)定期限僱傭契約更新為不定期限僱傭契約/120 二、勞基法上勞動契約類型/122 (一)勞動契約種類的定義/123 (二)定期契約更新不定期契約之法定事由/124 (三)派遣契約是否為勞基法之勞動契約？/126 (四)司法實務案例/140 三、試用契約/150 (一)試用制度意義與重要性/150 (二)試用制度的法理/

151 (三)臺灣有關試用期間規定/152 四、訓練契約/154 (一)技術生與訓練契約的意義/154 (二)技術生的權益/155 第四章  勞動契約的存續及內容/159 一、勞動契約的存續/159 (一)勞工工作年資存續/159 (二)個別的勞動契約上常見的勞工年資併計疑義/163 二、勞動契約的內容/165 (一)工 資/165 (二)工作時間/223 (三)職業災害補償/270 (四)給付退休金/316 第三篇 個別的勞動關係之消滅 第五章  個別的勞動關係之消滅/387 一、民法有關僱傭關係之消滅/387 (一)當然終止──民法第488條第1項之期限屆滿/387 (二)依據當事人意思

之契約終止──單方意思表示之終止/388 二、勞基法有關勞動關係之消滅/392 (一)雇主終止勞動契約類型/398 (二)勞工終止勞動契約類型/449 第六章  勞動契約終止之保護與救濟/525 一、終止之限制與禁止/525 (一)個別的勞動法之勞基法暨職業災害勞工保護法終止的禁止及例外規定/525 (二)集體的勞動法之工會法暨勞資爭議處理法的終止之禁止/530 二、終止後雇主之後續義務/534 (一)結清工資義務/534 (二)發給服務證明書之義務/534 三、非法終止之救濟/536 三版序 　　 　　鑒於拙著《個別的勞動關係法──民法僱傭契約與勞動基準法勞動契約基礎篇》係內容以民法僱傭

契約與勞動基準法勞動契約為架構之個別的勞動關係法（或稱勞動法），為配合去（105）年12月21日勞動基準法與今（106）年6月16日勞動基準法施行細則之增修訂以及因應未來勞動者年改等相關法律增修訂，原則上本次增修改內容以全面更新舊版法規，擴充個別的勞動法相關法規於與勞動契約有關主體，並佐司法案例、行政解釋與圖解提供釋義法條參考。重點如後： 　　 　　第一章：法條更新及內文調整擴大適用勞基法公告等。 　　 　　第二章：民法有關勞務提供契約中與僱傭契約有別之承攬契約及委任契約雖非勞動法保護範疇，惟近年來與原生的勞動生活領域息息相關，擴充增訂其民法法條減少爭議，並增訂去年10月勞基法施行細則修法第7

條之1~3競業禁止約定合理補償考量事項等規定。 　　 　　第三章：增加實務上派遣契約應注意問題，職棒選手契約司法裁判、保險業務員與其所屬保險公司簽訂保險招攬勞務契約是否為勞基法勞動契約之司法院釋字第740號解釋等二則案例，供參思考民法僱傭契約及勞基法勞動契約類型之本質。 　　 　　第四章：本章勞動契約內容調幅最大，除增修訂勞基法母法及其施行細則、勞保條例等法條外，擴充與之有關性別工作平等法、公司法及破產法等與積欠工資墊償基金制度關聯法條及其司法實務見解、圖解一例一休相關問題及其司法裁判與勞動部函釋、勞基法第84條之1工作者與司法院釋字第726號解釋、職業安全衛生法中職業災害「工作者」與勞基法第

59條關聯、簡述美國法退休金給付方式「確定給付計畫」（Defined Benefit Plan, DB）與「確定提繳計畫」（Defined Contribution Plan, DC）、比較我國法之企業福利性質的舊制勞基法退休金給付（確定給付制）與新制勞退條例退休金給付（確定提繳制）差異及其與社會安全制度性質之勞保條例老年給付的不同（含司法裁判、勞動部函釋與比較圖），並提供106年勞工退休金月提繳工資分級表與勞工保險投保薪資分級表對照實務供參。 　　 　　第五章：增訂勞資爭議處理法涉及勞資爭議等法條、補充勞基法第12條及第14條與刑法誹謗罪等法條區別及其司法裁判例、非自願性失業之就業保險法失業

給付相關規定等。 　　 　　第六章：補充勞動檢查員之檢查權的法源及其職權等，並提供聲請定暫時僱傭關係狀態假處分司法案例與勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法、勞動檢查法等法條。 　　本書增修訂非常感謝元照出版公司，學海無涯，敬請多指教。   丁嘉惠　謹識 2017.8.於高雄的家

勞基法施行細則進入發燒排行的影片

我國三節獎金與年終獎金工資屬性之研究

為了解決勞基法施行細則的問題，作者李詩韻 這樣論述：

企業績效掛帥，雇主巧立各種給付名目以低底薪高獎金之複雜薪資結構，期透過獎金或福利的名目混淆該給與之法律屬性，尤其我國商業慣行之三節獎金及年終獎金給與，均無非是企業規避相關工資法令規範以降低勞動成本，蓋因獎金之法律性質是否為工資或恩惠性給與之認定，與勞工是否具有該獎金之請求權及納入平均工資計算基礎有緊要連動關係，影響勞工權益甚鉅，因此，對於獎金法律性質之認定原則？乃至於工資的判斷標準，有必要予以釐清。依據勞基法第2條第3款工資的定義「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，可知獎金亦得為工資屬性之

給與，此與勞基法第29條依盈餘為要件分配之年終獎金，即使勞雇間有契約約定，仍屬恩惠性給與之本質不同，由此觀察下，在勞基法下以獎金為名之給與其法律性質有二元化之區別。本文擬透過歸納相關文獻資料、近十年司法判決，及訪談勞資爭議調解人、勞工行政人員及工會代表等，並運用問卷調查事業單位人資與勞工等方式蒐集相關資料，另輔以美國獎金認定原則為參考，嘗試探討分析後整理出一認定原則供參。而我國商業界慣行發給的三節及年終獎金，雖原則上認定為恩惠性給與，但在特定條件下，應依據個案事實認定之，如勞雇間以契約、工作規則、公告、承諾、企業習慣、團體協約或獎金發放辦法等約定者，雖不必然屬於工資，但若依該約定之本質符合勞動

對價或經常性給與之工資意義者，其性質應屬工資，且不得逕以勞基法施行細則第10條之規定排除，反之，則為恩惠性給與。

新總統的財經課題

為了解決勞基法施行細則的問題，作者陳鴻達 這樣論述：

名人推薦 　　立法院　　 　　作者對於當前的財經問題，不管是租稅改革，金融監理，或是經濟發展，都有深入淺出的探討，值得讀者參考。 　　 　　前行政院副院長吳榮義：　　 　　作者在本書對馬政府所提的種種質疑與批判，迄今大都還未妥善解決，也將成為新總統無可迴避的課題。 　　 　　立法委員李應元：　　 　　作者對小英總統提出的「創新、就業與分配」有深入的闡述，相信只要按部就班，一定可以打開當前的經濟僵局。 　　 　　

論日本法上職業災害救濟制度調整規定—兼論對我國職災抵充規定之啟示

為了解決勞基法施行細則的問題，作者戴丞偉 這樣論述：

我國的職業災害救濟制度，係採取職災補償與損害賠償同時並行的併存主義；其中，職災補償則採取雙軌制的體例，而由勞動基準法上雇主的補償責任與職業災害保險給付所構成。關於此等複數救濟管道間的關係，在勞動基準法第59條但書與第60條中，則設有抵充規定予以處理。關於抵充規定之適用，在我國實務存有諸多爭議，諸如慰撫金得否作為抵充之客體？是否以補償與賠償的請求權人同一者為限？將來的職災保險年金給付得否予以抵充？勞基法上之抵充與損益相抵之關係為何？等問題，均有待深入檢討。日本的職業災害救濟制度，亦係採取併存主義與雙軌制的立法例，對於複數救濟管道間的關係，於日本勞基法第84條第1項與第2項，亦設有調整規定，其功

能即相當於我國之抵充規定。有鑑於在日本法上之調整規定，業已累積相當豐富的學說討論與實務運作案例，而自從日本最高法院明白創設「損益相抵式之調整」的判例法理以來，近年日本實務更是穩定地以「損益相抵式之調整」作為處理職災保險給付與損害賠償的根據。本文即以現行我國抵充規定的適用疑難作為契機，透過介紹日本法制，並以日本法上調整規定與「損益相抵式之調整」此一判例法理的生成、適用實況與相關討論，作為分析重點。最後並希冀能夠在此基礎之上，以日本法上操作調整規定的經驗作為借鏡，藉以探詢對於我國抵充規定之啟示。